记者建议，沈阳调查公司用人单位实行末位淘汰激励制度，必须谨慎。首先，制定这项制度必须注重程序要求，在制订过程中要强调职工的参与程序，只有广泛征求职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才可能生效，达成一致的制度文本必须经过公示程序。对员工来说，一旦与用人单位发生末位淘汰纠纷，应注意收集自己“胜任工作”的相关证据，并及时到劳动仲裁部门或法院咨询求助，维护自己的合法权益。

       从人力资源管理的角度看，“员工末位淘汰制”虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响到企业的业绩。任何制度、规章和规则都必须让人们对未来有一个明确而稳定的预期。不管什么规定什么制度，人们都有权明确知道自己在什么情况下、怎样做才是正确的，在这种情况下他的各项权利是受到法律保护的。同样他也有权知道自己在什么情况下、怎样做是错误的，那样将会使自己的法定权利丧失。而末位淘汰完全不具备这种明确性、公开性和公正性。

       具体到本案,如果不能证明季某的擦伤是在抗拒抓捕中形成,按照有利于被告人的原则,推定其受到刑讯逼供,因季某称在派出所讯问时受到刑讯逼供,根据《排除非法证据规定》,沈阳调查公司这次的供述固然应当排除。但后来关押在看守所期间的多次讯问中,以及在审查批捕阶段提审时,季某并没有受到刑讯逼供,所做供述是否也应当排除呢?　

       另外，沈阳调查公司在劳动合同无约定的情况下，用人单位无权以工作业绩排在末位为由，提前解聘员工。我国劳动法规定，企业对于绩效不佳的员工，如果是因为不能胜任工作，可以采取调整工作岗位或进行培训的办法解决；经调整工作岗位或培训后，仍不能胜任工作的，企业才可以提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。