不久前，沈阳一名在公办幼儿园工作的教师向记者诉说，今年6月底，沈阳离婚律师她和另一名教师被告知解聘，原因是“考核末位”。她们的合同都是签到7月底，所以园方认为6月底书面告知非常正确。但是她们所在区的教育系统流动和招聘的时间是在每年3月，现在已经错过了流动的大好机会。并且在她应聘一些幼儿园、小学的时候，“在原单位考核末位”这样的话也传入那些单位的领导耳中。她们感到很困惑，不知该如何维护自己应有的权利。

       赞成者认为，这样可以保证竞争参与者的积极竞争状态，较充分地考虑了现有职工的努力程度，是奖励与惩罚相结合的双向机制。它使企业职工在整个考核年度中由于熟知自己工作的职责内容和业绩标准，可以控制自己考核的结果，可以依据自己制定的具体目标，并通过自己工作的努力程度来把握自己的命运。压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，较之传统的人事制度是一个历史性的进步。

       沈阳离婚律师但是更多的人则持谨慎的态度。有专家认为，“员工末位淘汰制”是助推器，也是一把双刃剑。它的内涵是弱者必被淘汰，而其外延却在于组织和个人得到积极的推动。如果没有一个健全而科学的考核体系，仅靠“员工末位淘汰”去指望保持公司健康高效运转，无疑是刻舟求剑。

       最近，朱先生也很烦恼。公司每半年对销售人员进行一次绩效排名，朱先生因身体原因，已连续两次考核倒数第一。眼看今年已过大半，如果年末再居末位，沈阳离婚律师公司就不会与他续约。朱先生说，公司规定，连续3次考核排名最后，公司将不再与其续约。“我担心自己被辞退，丢了饭碗，更损了面子。”记者在采访劳动争议案件时经常听到职工的质疑声。“职工年终考核如果是最后一名，就要调离本岗位重新安排”、“3次绩效考核都处于末尾，将不再续签劳动合同”……目前，沈阳实施“末位淘汰制”的企事业单位比较普遍，但不少专业人士却指出，这一激励机制争议颇多，还有可能会触犯劳动法。法律人士认为，用人单位如果偷换“末位”和“不胜任工作”之间的概念，员工可以打官司维权。